नोकरीची धरसोड कमी होतेय..

प्राप्त परिस्थितीत एकूणच अस्थिर आर्थिक-औद्योगिक पाश्र्वभूमीवर एक व्यावहारिक तोडगा म्हणून विविध कंपन्या आपल्या कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्यासाठी विविध उपक्रम व उपाय-योजनांची मांडणी-अंमलबजावणी करीत असतात. त्याचेच परिणाम दिसू लागले असून आपापल्या नोकरीत टिकून राहण्याकडे कर्मचाऱ्यांचा कल वाढत असल्याचे दिसून येत आहे. परिणामी, कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखत-निवड या प्रक्रियेसाठी कंपन्यांना द्यावा लागणारा वेळ आणि पैसा यामध्येही लक्षणीय बचत झाल्याचा अनुभव विविध व्यवस्थापन-कंपन्यांना येत आहे, हे या संदर्भात उल्लेखनीय आहे.
‘एलबीडब्ल्यू’ म्हणजेच ‘लीडरशिप इन बिझनेस-वर्ल्डवाइड’ या व्यवस्थापन सल्लागार कंपनीने केलेल्या अभ्यासानुसार, एखाद्या कंपनीतील कर्मचारी सोडून गेल्यावर त्याच्या जागी नेमण्यात येणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या निवड खर्चाचे प्रमाण कनिष्ठ स्तरावर संबंधित कर्मचाऱ्याच्या एकूण वेतनाच्या २९ टक्के तर वरिष्ठ व्यवस्थापन स्तरावर ४६ टक्केपर्यंतसुद्धा यावरून नव्या कर्मचाऱ्याच्या निवडीतील खर्चीकपणा सहज लक्षात येतो. याशिवाय नव्याने रुजू होणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना द्यावे लागणारे प्रशिक्षण- सुरुवातीचा सराव इ.चा खर्च येतो, तो वेगळाच.
या खर्चीक प्रक्रियेवर तोडगा म्हणून बऱ्याच कंपन्या आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी अंतर्गत बढती-पदोन्नतीचे धोरण राबवीत असतात. एशियन पेंटस्सारख्या कंपन्या तर आपल्या कंपनीअंतर्गत कर्मचाऱ्यांच्या बढतीसह विकासासाठी विशेष प्रोत्साहन देत असून, इतर कंपन्यांमध्येसुद्धा अशा उपक्रमांची अंमलबजावणी होत असते. या प्रक्रियेमध्ये प्रामुख्याने कर्मचाऱ्यांची क्षमता व योग्यता बघून त्यांच्या विकासाची एक कालबद्ध रूपरेखा ठरवून त्यांना त्यानुसार नव्या जबाबदारीसह कामकाज व बढती दिली जाते.
अनेक कंपन्या तर आपल्या कंपनीच्या विस्ताराशी संबंधित अशा अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन गरजा लक्षात घेऊन त्याकरता लागणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची पूर्तता करण्यासाठी नियोजनबद्ध प्रयत्न करीत असतात. यामध्ये प्रस्तावित गरजांची पूर्तता करण्यासाठी नवे कर्मचारी उमेदवारी योजना आखली जाते आणि त्यासाठी प्रशिक्षार्थी म्हणून नेमले जातात. या कर्मचाऱ्यांच्या औपचारिक शिक्षणाला प्रशिक्षणाची व त्यांच्या कार्यकौशल्याला कंपनीनिहाय व्यावसायिक संस्कारांची जोड देण्याचे कामही काही कंपन्यांमध्ये होते. हे प्रयत्न अर्थातच फलदायी ठरतात आणि अशा कंपन्यांमधील कर्मचाऱ्यांचे स्थैर्य आणि स्थिरता यामध्ये वाढ होते, हेही या अहवालाद्वारे सिद्ध झाले आहे.
अभ्यासांती असे सिद्ध झाले आहे की, ज्या कंपन्या-संस्थांमध्ये कर्मचारी दीर्घ कालावधीसाठी राहतात, अशा कंपन्यांची उत्पादकता, ग्राहकाभिमुखता, आर्थिक उलाढाल व फायदा यांचे प्रमाण इतर कंपन्यांच्या तुलनेत सुमारे ३५ टक्क्य़ांनी अधिक असून, प्रत्येक कंपनीसाठी हा मुद्दा व ही टक्केवारी अर्थातच महत्त्वपूर्ण ठरते. असे असल्याने बऱ्याच कंपन्या आता या मुद्याकडे अधिक गांभीर्याने पाहत आहेत. काही कंपन्या तर आपल्याकडे दीर्घकालीन स्वरूपात काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांकडे वेगळ्या प्रकारे व अधिक सकारात्मक स्वरूपात पाहत असतात, ते याचमुळे!
या साऱ्यामध्ये संबंधित कंपन्यांचे कामकाज, तेथील वातावरण, कार्यसंस्कृती, नेतृत्व आदींचे जसे योगदान आहे त्याचप्रमाणे गेल्या काही वर्षांत नोकरीच्या तुलनेने रोडावलेल्या संधी हे सुद्धा एक कारण आहेच. विशेषत: उच्चस्तरीय वा अनुभवी उमेदवारांचे लक्ष्य ठरतील अशा नोकऱ्यांचे प्रमाण गेल्या काही वर्षांंत सातत्याने घटल्याने अनुभवी आणि व्यवस्थापक स्तरावर नोकरीत आपापल्या सध्याच्या ठिकाणीच टिकून राहण्याकडे अशा मंडळींचा कल दिसून येतो व याचा स्वाभाविक परिणाम कर्मचारी आपापल्या कंपनीमध्ये कायम राहण्याच्या स्थिरतेवर अवश्य होत असतो. अशा कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कंपन्यासुद्धा प्रोत्साहन देत असल्याचे दिसून येते.
कंपन्यांतर्फे दिल्या जाणाऱ्या या प्रोत्साहनात जसे आर्थिक स्वरूपातील ‘विशेष बोनस’ स्वरूपाच्या रकमेचा समावेश असतो, त्याचप्रमाणे अशा कर्मचाऱ्यांना उच्चपदस्थांच्या हस्ते प्रमाणपत्र व स्मृतिचिन्ह विशेष कार्यक्रम-समारंभात व जाहीर स्वरूपात देणे अशा कर्मचाऱ्यांना त्यांनी कंपनीत व्यतीत केलेल्या दीर्घकालीन अनुभवांवर आधारित मनोगत जाणून घेणे अशा लहानशा मात्र संबंधित कर्मचाऱ्यांच्या दृष्टीने महत्त्वपूर्ण व कायमस्वरूपी लक्षात राहणाऱ्या उपक्रमांची यशस्वी अंमलबजावणी आता बऱ्याच कंपन्यांमध्ये करण्यात येत आहे. याशिवाय काही कंपन्यांमध्ये नव्यानेच अशा प्रकारे दीर्घकालीन स्वरूपात काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे अनुभव, मनोगत, विचार, इच्छा-आकांक्षा जाणून घेऊन त्यांची सांगड वैयक्तिक व सामायिक स्तरावर कशा प्रकारे घालता येईल यासाठी पाच ते दहा वर्षे काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांचे तपशीलवार मनोगत जाणून घेण्यासाठी विशेष संवाद-सत्राचे आयोजन करीत असतात. अशा सत्रांमधील कर्मचाऱ्यांचा सहभाग प्रतिसाद केवळ उत्साहवर्धकच नव्हे, तर कर्मचारी आणि कंपनी या उभयतांसाठीसुद्धा महत्त्वाचा व लाभदायक असल्याचे आढळून येते. अनेक कंपन्या या उपक्रमाचे अनुकरण व अंमलबजावणी करण्यामध्ये पुढाकार घेत आहेत, हे या संदर्भात उल्लेखनीय आहे.
काही ठिकाणी वरिष्ठ पदांवर नेमणूक करण्यासाठी अंतर्गत उमेदवारांचाच आवर्जून विचार केला जातो व त्याचे बहुविध स्वरूपात फायदे होत असतात. उदाहरणार्थ-अंतर्गत उमेदवारांना कंपनीअंतर्गत व्यवहार-कार्यपद्धती-संस्कृती यांचे संपूर्ण ज्ञान असते व अनुभवावर आधारित ज्ञानाचा लाभ नक्कीच होतो. नवी व मोठी जबाबदारी स्वीकारण्यासाठी अंतर्गत उमेदवारांना थोडे-फार प्रशिक्षण, मार्गदर्शन तर करावे लागते व त्याहून अधिक प्रयत्न सहसा करावे लागत नाहीत. अंतर्गत बढती-पदोन्नती धोरणामुळे केवळ अशा कर्मचाऱ्यालाच नव्हे, तर त्याच्या इतर सहकारी-कर्मचाऱ्यांनासुद्धा प्रेरणा-प्रोत्साहन मिळते व हा फायदा अर्थातच मोठा असतो. त्यामुळे आज बऱ्याच कंपन्या कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत बढती-पदोन्नतीविषयक धोरणाची मोठय़ा प्रमाणावर व मोठय़ा स्वरूपात अंमलबजावणी करीत असून, काही कंपन्यांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या एकूण बढती प्रक्रियेत सुमारे ९० टक्केपर्यंत बढती-पदोन्नती आवर्जून अंतर्गत कर्मचाऱ्यांनाच देतात, हे या संदर्भात उल्लेखनीय आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या कंपनीतील स्थिर व दीर्घकालीन स्वरूपात काम करणारे कर्मचारी हीसुद्धा संबंधित कंपनीची मोलाची ठेव असते. ही बाब अधोरेखित होत असतानाच सर्वच कर्मचारी नव्हे, तर कार्यक्षम व स्थिर कर्मचारीही पण संबंधित कंपनी वा संस्थेची एक मोठीच जमेची बाजू ठरते. या अनुभवसिद्ध बाबीची पुष्टी होते. सध्याच्या अस्थिर आर्थिक-व्यावसायिक पाश्र्वभूमीवर कर्मचाऱ्यांची स्थिरता ही प्रत्येक कंपनीला एक आधार वाटणे तसे स्वाभाविक आहे.